改正労働契約法のポイント

反復更新の有期労働契約の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、
労働者が安心して働き続けることができるようにする法改正が行われました。

労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。

主な改正は３つあります。


１．無期労働契約への転換。
２．「雇止め法理」の法定化
３．不合理な労働条件の禁止

です。
以下、その３つの改正点について説明します。

１．無期労働契約への転換

　　有期労働契約が繰り返し更新されて通算５年を超えたときは、
　　労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に
　　転換できるようになりました。

２．「雇用止めの法理」の法定化

　　一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

３．不合理な労働条件の禁止

　　有期契約労働者と無期契約労働者との間で、
　 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。



有期労働契約とは、１年契約、６か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。
パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、
有期労働契約で働く人であれば、新しいルールの対象となります。

通算契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象です。
平成２５年３月３１日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。

「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」には、
解雇は権利濫用に該当するものとして無効となります。
条文化されたルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要です
（契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば条文化されたルールの対象となります）。
ただし、こうした申込みは、使用者による雇止めの意思表示に対して、「嫌だ、困る」
と言うなど、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもかまわないと解されます。


不合理な労働条件の禁止は、
一切の労働条件について、適用されます。
賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、
服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、
① 職務の内容（業務の内容および当該業務に伴う責任の程度）
② 当該職務の内容および配置の変更の範囲
③ その他の事情
を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。
とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、
上記①～③を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。

今までは、いつ首になるか分からず、不安のもとで働いてきた労働者は、
今回の改正で、５年という歳月が必要ですが、無期契約できるようになり、
落ち着いて仕事に向き合うことができるようになるでしょう。

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